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jueves, 24 de marzo de 2016

Reunión sobre las promociones del 24 marzo de 2016



En principio la reunión de hoy debería ser para dar respuesta a los puntos sobre la propuesta conjunta del Comité, a los que no se dio respuesta durante la primera reunión, aunque ha sido más bien un repaso a lo hablando en la anterior, ya que la representación de la empresa no los traía preparados, de hecho hemos tenido que rescatar el correo que enviamos para ponerlos sobre la mesa.

Antes de entrar en detalle sobre las propuestas realizadas, hemos de hacer un par de apreciaciones.

Desde el primer día, CCOO dejó clara sus intenciones en estas negociaciones: intentar diseñar un sistema para garantizar que el candidato que obtenga la plaza sea quien mejor haya superado las pruebas, sin que la empresa, sindicatos, Ayuntamiento, ni cualquier otro pueda afectar en el resultado final de la promoción, y no el negociar aquellas cosas del Convenio que la empresa no está cumpliendo.

De hecho intentar diseñar ese sistema garantista, ha sido fuente de enfrentamiento, llegando a tener en esta reunión un clima realmente tenso entre la representación de la empresa y CCOO (al punto de tener que hacer un receso para calmar los ánimos). A nuestro entender un sistema así, debe tener en cuenta ciertos aspectos (se produzcan o no actualmente), y frecuentemente se toman como ataques a la dirección, en lugar de tomarlos como propuestas para un sistema que devuelva la confianza a los trabajadores en las promociones. Por ejemplo, cuando proponemos que las pruebas subjetivas (dinámicas de grupo o entrevistas personales) no pueden tener un peso determinante en el resultado final, porque se estará dando la oportunidad a que el entrevistador decida el candidato que accede a la plaza.

Por otra parte decir que, no podemos negociar si el Tribunal debe participar en la elaboración
de pruebas, en la corrección o verificación de las pruebas, en determinar los pesos, en puntuar en las pruebas dinámicas, poder revisar los exámenes, efectuar promoción interna antes de hacer promociones externas o efectuar promociones para determinar los mandos intermedios antes de una libre designación. Y no lo podemos negociar porque eso ya nos lo da el Convenio, y si hoy no se está realizando es por un claro incumplimiento de Convenio. De hecho, eso es lo que motivó la denuncia que CCOO puso el pasado julio ante la inspección de trabajo y que estamos pendientes de recibir resolución.

Si la intención es diseñar un sistema garantista, las negociaciones acabarán con la firma de CCOO en el acuerdo, si lo que se pretende es blindar a la empresa de futuras denuncias mediante un acuerdo que recorte lo que el Convenio o la legislación indica, CCOO no estará ahí.

Como ya hemos dicho, algunos de los puntos que se incluyen en la propuesta conjunta entendemos que ya los recoge la ley (por lo que sólo cabe acordar la interpretación que se hace de las mismas), pasamos a comentaros una por una las propuestas dividiéndolas en las que consideramos ya están reguladas y las que supondrían mejorar la transparencia y garantías del actual sistema.

PROPUESTAS QUE YA RECOGE CONVENIO (Sólo cabe acordar interpretación)

Sobre el art. 49.1

Que sólo se efectúen promociones externas, después de una promoción interna y sólo en caso de que ningún candidato supere las pruebas. La empresa argumenta que se hacen externas e internas a la vez para optimizar tiempos.

Sobre el art. 49.2

Que la determinación del peso de cada prueba sea acordada por la empresa y la representación de los trabajadores en el Tribunal. La empresa nos comunica que su intención es negociarlos en cada promoción, pero caso de no haber acuerdo, la empresa lanzará la promoción igualmente.

Que la representación social participe de forma efectiva en la confección de las pruebas a realizar. La empresa no descarta que se tenga en cuenta las aportaciones que hagan los miembros del tribunal, eso sí, nos dicen que las pruebas se presentarán al Tribunal el mismo día que la efectúen los trabajadores, nunca antes para evitar filtraciones.

Esto nos lleva a invitar a la dirección a hacer una reflexión, ya que cuando proponemos medidas para evitar influencias en el resultado final de las pruebas se sienten molestos, porque lo interpretan como una falta de confianza en la dirección de la empresa y, evidentemente, no facilitar las pruebas antes para evitar filtraciones, también lo podríamos considerar nosotros una falta de confianza en los representantes de los trabajadores.

Sobre el art. 49.3

Efectuar promoción interna, antes de una libre designación por la empresa de un mando intermedio posición defendida por CCOO, SIA-FESIT, CSIF y USO. La empresa simplemente ha indicado “en esto no nos vamos a poner de acuerdo”.



Sobre este controvertido punto, cabe recordar el literal del art. 49.3 "Los  mandos  directos  o  intermedios  serán  de  libre  designación  por  la Dirección  de  la  empresa,  acudiéndose  no  obstante  en  primer  lugar  a  la promoción  interna".

La empresa sólo lee hasta "libre designación", nosotros entendemos que también se ha de leer lo que viene detrás de la coma, "acudiéndose  en  primer  lugar  a  la promoción  interna". Y claro, si en primer lugar se hace promoción, se ha de hacer como marca convenio y con todas sus consecuencias, con su tribunal, etc... ¿Qué sentido tendría hacer una promoción para luego designar libremente sin tener en cuenta el resultado de la promoción?. 

Parece pues evidente, que la libre designación de la empresa sólo es posible si ningún candidato de la promoción que se ha de hacer antes supera las pruebas. Más cuando el artículo 49.1 dice de forma muy clara que “cuando se  produzcan  vacantes,  se  creen  o  aumentenpuestos  de  trabajo, se  realizará concurso-oposición  entre  el  personal  de  la  plantilla  para  su  promoción  o ascenso”. 

De hecho es habitual que la empresa publicite como “promoción” la designación de mandos intermedios, lo que en sí mismo es una contradicción. O se hace promoción, o se hace libre designación, no es lógico defender una postura y disfrazarlo de otra.

Para nosotros este es un punto muy importante, no sólo porque los trabajadores en una empresa pública tienen derecho a su promoción, también porque son los mandos intermedios quienes organizan nuestro día a día, y en consecuencia su designación no afecta directamente como trabajadores.

Sobre el art. 50

Poder valorar y verificar las pruebas que se efectuarán en cada promoción. La empresa nos invita a asistir a la primera prueba que se efectúe mediante organismos externos para que veamos la prueba antes de realizarla, pero sin opción a acceder a las pruebas corregidas.

Participación del Tribunal en las dinámicas de grupo. La empresa propone que de forma previa se detallen que competencias se quieren buscar, y que 1 miembro del Tribunal nombrado por la representación de los trabajadores, participe en la evaluación de las pruebas. Decir que, sin oponernos, el objetivo de CCOO no es poder corregir, sino poder verificar la corrección de las pruebas.

Que el tribunal esté presente en las entrevistas personales. La empresa manifiesta que la representación de los trabajadores no estará presente ni aunque lo solicite el candidato. Evidentemente, si no podemos estar presentes, y esta prueba es determinante, jamás podremos garantizar la transparencia del proceso.

PROPUESTAS QUE RECOGE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Que se tengan en cuenta los méritos, así como la antigüedad de los candidatos. La empresa indica que se podrán negociar en cada promoción. Recordamos que el art. 24 del E.T. dice textualmente: “En  todo  caso  los  ascensos  se  producirán  teniendo  en  cuenta  la  formación,  méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario”.

Codificar las pruebas para que quien corrija las pruebas no sepa a qué candidato pertenece. La empresa nos indica que siguen pendientes de consultar jurídicamente el tema, pero que lo ven difícil porque hay que garantizar que la persona que se presenta es el candidato, a lo que la representación social ha propuesto que se tome como modelo los exámenes de la universidad, en los que hay sólo hay que identificarse al acceder a la prueba.

Decir que el Estatuto no indica textualmente que las pruebas hayan de ser codificadas, pero sí dice en su art. 24.2 que “se ajustarán  a  criterios  y sistemas  que  tengan  como  objetivo  garantizar  la  ausencia  de  discriminación  directa  o indirecta  entre  mujeres  y  hombres”, y sin duda, codificar las pruebas sería una garantía  para evitar la discriminación.

Dar preferencia a los trabajadores con contrato a tiempo parcial. En la reunión anterior nos indicaron que eso se puede pactar en cada promoción, sin que en la reunión de hoy se haya hecho ninguna manifestación al respecto. En este sentido recordar que el apartado e) del art. 12 del E.T. dice: “A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo” y que: “las  solicitudes  a  que  se  refiere  el  párrafo  anterior  deberán  ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la  solicitud  deberá  ser  notificada  por  el  empresario  al  trabajador  por  escrito  y  de  manera motivada”.

Que los miembros del Tribunal, o representantes de los trabajadores puedan solicitar la revisión de los exámenes. La empresa manifiesta que por ahora sólo lo permiten si el candidato así lo solicita, alegando a la ley de protección de datos. Lo que nos resulta curioso es que, al parecer, la ley sólo afecta a los miembros del Tribunal de la representación de los trabajadores y no a los miembros del Tribunal representantes de la empresa.

Decir también, que a nuestro entender el derecho a acceder a los exámenes corregidos para verificar las calificaciones nos lo conceden el art. 50 del Convenio, art. 64 del E.T. y art. 26 a) puntos 1, 2, 3 y b) punto 7 de la ley de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.

PROPUESTAS QUE PODRÍAN MEJORAR EL SISTEMA

Que las listas de reserva sean públicas, y se tengan en cuenta para cubrir vacantes temporales del puesto promocionado. La empresa indica que se publicitarán las listas de reserva con el orden obtenido en las pruebas, pero que en caso de producirse una vacante temporal (vacaciones, excedencias, etc…) la empresa recomendará al departamento que tenga en cuenta el candidato mejor situado en la promoción, pero que esto no será determinante, y que al final podrá ser otro el criterio utilizado para decidir quién cubre la baja temporal.

Que el periodo de prueba de 2 meses también sea para que el candidato pruebe el nuevo puesto de trabajo. La empresa no acepta esta propuesta y mantiene que los dos meses de prueba son sólo para que la empresa evalúe si el candidato se ha adaptado al puesto de trabajo.

A raíz de la anterior propuesta, también se solicita que la empresa motive la no superación del periodo de prueba por parte del candidato, ya que se podría llegar a favorecer a algún candidato a base de decir que los mejores situados no han superado el periodo de prueba. (En este sentido decir que, aunque a día de hoy no ha sucedido, debería tomarse alguna medida para prevenir que en el futuro pueda ocurrir). La empresa se niega a motivar ante la representación de los trabajadores los motivos que llevan a decir que un candidato no ha superado el periodo de prueba.

Que cuando se acuerden las bases para una promoción, estas queden establecidas para futuras promociones de la misma categoría (a fin de evitar que se puedan modificar para favorecer un candidato concreto). La empresa nos indica que cada promoción es diferente y hemos de adaptarnos a cada una, porque no favorece tener bases rígidas. Manifestación que no compartimos ya que si, por ejemplo, acordamos las bases para encargado del departamento X, las necesidades formativas y cualidades para ese puesto, en principio deben ser las mismas dentro de 5 años, y si existe alguna modificación en el puesto de trabajo, siempre se puede razonar en la Comisión de Formación para modificarlas.

Introducir en Convenio como falta muy grave facilitar las pruebas a algún candidato (Por supuesto, cuando se dice “introducir en convenio” debe quedar claro que la falta muy grave y sus consecuencias también deben ser para el personal fuera de convenio que pueda cometerla). La empresa zanja este tema argumentando “eso es Convenio”. Sobre esa manifestación decir que también es Convenio la retribución variable y bien que hemos acordado modificarla.

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